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从现有的文献 资料来看,目前被国外学 者称为人力资源管理实践或者系统的,大约有数十种 。它们都是基于不同标准或者维度进行划分的。

基于人性假设 的分析,沃尔顿(Walton)将企业的人力 资源管理系统分为两类:一类是以控制 成本为目的,称之为控制型 人力资源管理系统;另一类是以提 高员工承诺为主,称之为承诺型 人力资源管理系统。

基于对人力资 源的哲学分析,戴尔(Dyer)将人力资源管 理系统划分为三类:投资型人力资 源管理系统、参与型人力资源管理系统、使用型人力资源管理系统。

基于对人力资 源的市场视角,德莱瑞(Del-ery)和多提(Doty)将人力资源管 理系统分为市场导向型的人力资源管理系统与内部发展型的人力资源管理系统。

基于对人力资 源的效用视角,斯科勒将人力 资源管理系统分为累积型人力资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管理系统三种。

基于对人力资 源资本特点的视角,莱派克(Lepak)和斯内尔(Snell)将企业的员工 划分为四种类型,并相应地采取 与之匹配的四种人力资源管理模式:第一种是内部 开发式。组织通过对员工关键技能开发的长期投资,使员工产生高 水平的持续承诺,在组织与员工 之间形成长期的相互忠诚的关系。第二种是获取式,即直接通过市 场获得具有相应技能的人才,而不对员工做 进一步投资。第三种是契约式,人力资源活动 着重确保员工对合同要求和条件的遵从。第四种是联盟式,这是一种协作 式的松散的雇佣关系,当企业有需要 的时候,就会请这类人 才为企业提供短期的服务,人力资源管理 活动以/保持良好的合 作关系0为基础。

虽然人们对于 人力资源管理系统有着不同的解释与观点,但是不同的人 力资源管理系统之间还是存在共同的地方,如人力资源管 理系统的结构框架。人力资源管理系统的结构框架包括哪些要素呢?这需要对人力 资源管理实践行为系统或者活动的结构要素进行分析。

人力资源管理 实践行为或者活动的结构要素主要包括:行为或者活动 的目的、过程、内容与方法。因此,济南人力资源 公司管理模式的结构要素主要包括人力资源管理的目的、人力资源管理的过程、人力资源管理的内容与人力资源管理的方法。

就目前来看 ,济南人力资源 公司的目的主要包括:满足组织当前 的目标管理需要,满足组织未来 的发展战略需要,满足政治或者 行政方面的需要,满足经济与利 润方面的需要;人力资源管理 的过程主要包括:动态与静态 ,符合组织要求 与追求最优化;人力资源管理 的内容主要包括:人员与组织 (部门与全局  ),内部与外部 ;人力资源管理 的方法主要包括:针对个人与组 织(部门与全局  ),传统与现代。

人力资源( Human Resource ,简称HR)指在一个国 家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所 用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人力资源是存 在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指,有一定的人口,才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一 定的人口数量。人力资源的可用性是指,通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指,人力资源有质和量的限制,只能在一定的条件下形成,只能以一 定的规模加以利用。

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